Ketika Mesin Menguat, Manusia Tetap Utama: Pelajaran Ciamis bagi Pengembangan SDM

Oleh Reni Farida Yanti (Mahasiswa Program Studi Doktor Manajemen Universitas Islam Bandung dan Dosen STIE Syariah Saleh Budiman Tasikmalaya)

DUNIA kerja sedang berubah dengan kecepatan yang kerap melampaui kesiapan manusianya. Kecerdasan buatan, otomatisasi, dan sistem digital kini bukan lagi sekadar alat bantu, melainkan  menjadi bagian dari “nalar organisasi”. Apa yang dulu dikerjakan manusia selama berjam-jam, kini dapat diselesaikan dalam hitungan detik oleh algoritma.

Pemerintah tidak tinggal diam. Melalui kebijakan nasional seperti Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara, negara menegaskan pentingnya ASN yang profesional, adaptif, dan berbasis kompetensi. Reformasi birokrasi pun diperkuat dengan penerapan Sistem Pemerintahan Berbasis Elektronik (SPBE) yang mendorong integrasi layanan publik berbasis digital di seluruh instansi pemerintah, pusat hingga daerah.

Kabupaten Ciamis termasuk daerah yang aktif merespons agenda ini. Digitalisasi pelayanan publik, pemanfaatan aplikasi pemerintahan, serta penguatan tata kelola berbasis elektronik menjadi bagian dari transformasi yang sedang berlangsung. Di atas kertas, arah ini menjanjikan efisiensi, transparansi, dan akuntabilitas yang lebih baik.

Namun, seperti banyak kebijakan lain, implementasi tidak selalu berjalan lurus. Di balik kemajuan sistem, muncul pertanyaan yang lebih mendasar: apakah manusia di dalam birokrasi ikut berkembang, atau justru tertinggal oleh teknologi yang mereka gunakan?

Euforia Digital, Kegamangan Manusia

SPBE dirancang untuk menciptakan birokrasi yang efektif dan terintegrasi. Bahkan, melalui Peraturan Presiden Nomor 95 Tahun 2018 tentang SPBE, pemerintah menekankan pentingnya pemanfaatan teknologi informasi dalam meningkatkan kualitas layanan publik.

Namun dalam praktiknya, digitalisasi sering kali lebih fokus pada pembangunan sistem dibandingkan pembangunan manusia. Organisasi sibuk mengadopsi aplikasi tetapi kurang memberi perhatian pada kesiapan SDM yang mengoperasikannya.

Di Ciamis, dinamika ini mulai terasa. Tidak semua ASN memiliki literasi digital yang setara. Sebagian mampu beradaptasi secara cepat tetapi sebagian lain menghadapi kesulitan. Ada yang merasa tertinggal, ada pula yang sekadar “mengikuti sistem” tanpa benar-benar memahami esensinya.

Di sinilah muncul paradoks: sistem menjadi semakin modern tetapi manusia di dalamnya tidak selalu merasa lebih berdaya.

Fenomena ini mengingatkan kita bahwa transformasi digital bukan semata persoalan teknologi. Ia adalah persoalan manusia—tentang bagaimana individu beradaptasi, belajar, dan menemukan makna dalam perubahan.

Selama ini, pengelolaan ASN masih didominasi pendekatan administratif. Penilaian kinerja sering kali bersifat formalitas, pelatihan dilakukan sekadar memenuhi kewajiban, dan pengembangan kompetensi belum sepenuhnya berbasis kebutuhan masa depan.

Padahal, kebijakan ASN  telah menekankan pentingnya merit system, kompetensi, dan profesionalisme. Artinya, problemnya bukan pada regulasi tetapi pada bagaimana regulasi itu diterjemahkan dalam praktik organisasi.

Dalam konteks ini, pendekatan HR (human resources)  tradisional menjadi tidak memadai. Ia terlalu fokus pada prosedur tetapi kurang responsif terhadap perubahan. Ia mengelola data pegawai tetapi belum tentu mampu mengelola potensi manusia.

Di tengah percepatan digitalisasi, pendekatan seperti ini berisiko memperlebar jarak antara sistem dan manusia.

HR Champion

Gagasan HR Champion yang diperkenalkan Dave Ulrich menawarkan jalan keluar. HR tidak lagi cukup menjadi administrator, tetapi harus menjadi mitra strategis, agen perubahan, sekaligus penjaga nilai organisasi.

Dalam konteks SPBE, peran ini menjadi semakin penting. HR harus memastikan bahwa transformasi digital tidak hanya menghasilkan efisiensi tetapi juga meningkatkan kualitas pengalaman kerja ASN.

Di Ciamis, ini berarti HR—melalui fungsi seperti BKPSDM—perlu mengambil peran lebih aktif dalam membentuk budaya kerja baru. Bukan sekadar memastikan sistem berjalan tetapi memastikan manusia di dalamnya mampu berkembang.

Budaya belajar menjadi kunci. ASN perlu didorong untuk terus meningkatkan kompetensi, bukan karena kewajiban tetapi karena kesadaran  perubahan. Program reskilling dan upskilling harus menjadi agenda utama, bukan pelengkap.

Selain itu, HR juga perlu menjembatani kesenjangan generasi. ASN senior dan junior memiliki kekuatan masing-masing. Tanpa pengelolaan yang tepat, perbedaan ini bisa menjadi hambatan. Namun jika dikelola secara baik, ia justru menjadi modal sosial yang kuat.

Yang tak kalah penting, HR harus menjaga dimensi kemanusiaan dalam birokrasi. Digitalisasi tidak boleh menghilangkan empati. Pelayanan publik tetap harus berorientasi pada manusia, bukan sekadar pada sistem.

Dari Efisiensi ke Makna

SPBE  dirancang untuk meningkatkan efisiensi. Namun organisasi yang hanya mengejar efisiensi berisiko kehilangan makna. ASN bisa saja bekerja lebih cepat tetapi tidak selalu bekerja secara lebih bermakna.

Di sinilah HR Champion memainkan peran krusial. Ia memastikan bahwa di tengah sistem yang semakin canggih, manusia tetap menjadi pusat dari organisasi.

Untuk itu, ada beberapa langkah yang perlu dipertimbangkan oleh pemerintah daerah.

Pertama, menempatkan fungsi SDM sebagai mitra strategis dalam implementasi SPBE. HR harus dilibatkan sejak tahap perencanaan, bukan hanya pelaksanaan.

Kedua, mengintegrasikan kebijakan digital dengan pendekatan human-centered. Teknologi harus dirancang untuk mendukung manusia, bukan menggantikannya secara kaku.

Ketiga, memperkuat sistem pengembangan kompetensi ASN yang berkelanjutan dan relevan dengan kebutuhan masa depan.

Keempat, mulai memberi perhatian serius pada aspek kesehatan mental ASN. Transformasi yang cepat sering kali membawa tekanan yang tidak terlihat.

Menjaga Arah di Tengah Perubahan

Apa yang terjadi di Ciamis sejatinya adalah potret kecil dari dinamika nasional. Reformasi birokrasi berjalan, digitalisasi terus didorong tetapi tantangan pengelolaan manusia masih menjadi pekerjaan rumah besar.

Pada akhirnya, masa depan organisasi tidak hanya ditentukan oleh seberapa canggih teknologi yang digunakan tetapi oleh seberapa siap manusia di dalamnya untuk berubah.

Teknologi akan terus berkembang. SPBE akan semakin matang. Sistem akan semakin terintegrasi. Namun satu hal yang tidak boleh dilupakan adalah birokrasi bukan sekadar mesin pelayanan, melainkan ruang tempat manusia bekerja, tumbuh, dan memberi makna.

Memastikan itu tetap terjaga, bukanlah tugas teknologi. Melainkan tugas kita—terutama mereka yang berani menjadikan HR bukan sekadar fungsi tetapi penentu arah masa depan.***